打破崗位聘用“終身制”具有示范效應

■沈林

為打破高校教師崗位聘用“終身制”，江西省日前出臺《關于在全省高校建立崗位動態管理機制的指導意見》，提出用3年左右的時間，建立“崗位能上能下、人員能進能出、待遇能高能低”的高校教師崗位動態管理機制。

長期以來，受計劃經濟體制及其思想的影響，我國高校中普遍存在著“用人效益不夠高、工作壓力不均衡”等突出問題。隨著新時代的社會發展，我國對高等教育提出了更高的要求，高校部分教師能力不足、人浮于事的問題日漸突出。在強化培訓的基礎上，建立“崗位能上能下、人員能進能出、待遇能高能低”的高校教師崗位動態管理機制已經勢在必行。可喜的是，江西省率先打破了這一僵局，出臺了全國首個省級層面專門針對高校崗位動態管理工作的指導性文件，對調動高校各類人才的積極性、主動性和創造性具有重要意義。

事實上，不只是高校，任何組織都有其崗位設置、聘任、考核、待遇等問題。要想形成人盡其才、才盡其用的合理局面，首先就要建立起合理、科學的崗位設置機制，通過一系列制度、措施引導人才在各種崗位上充分履職，在促進各個組織發展的基礎上充分實現個人價值。從這一角度而言，高校的崗位動態管理工作具有普適性。

當然，之所以選擇從高校開始“破局”，在于高校不僅有其獨特性，更有著天然的示范效應：高校不僅人員眾多、涉及面廣，且人事工作基礎較好、人員素質較高、管理較規范，能為整體推進事業單位崗位動態管理改革開好頭，能較好地探索改革路徑。然而，需要引起重視的是，在這種示范性和獨特性的前提下，在全面推進高校教師崗位動態管理機制時，要注重循序漸進，不同的學校要有不同的實施細則和實施進度。

縱觀這份指導意見，該省從崗位設置、分類考核、聘用管理、程序規范、組織實施等方面，明確了高校崗位動態管理機制改革的相關舉措。我們不難看出，其實質就是給高校各類人才搭建起合適的工作平臺，在高校管理中真正實現廣大教師特別是青年教師“按勞分配，多勞多得、少勞少得、不勞不得”，這不僅是崗位設置和待遇分配上的大改革，更是從根本上破除了“終身制”的弊端，全面徹底激起高校教師的干事、創業熱情，進而有效提升高校的教育教學水平，提高育人質量。

同時，我們也要看到，打破高校教師崗位聘用終身制是一種探索性的改革，面臨著諸多未知的問題。比如，指導意見提出“新聘任的助教或講師，在規定的聘期內，若兩次都與晉升無緣，聘用合同到期后，學校將不再續聘，需要離校或調整到非教研崗位”，要真正落實好這一條，還需要完善“晉升”的相關制度，確保“晉升”的過程和機會的公開、公平和公正。

新時代的號角已經吹響，教育領域的改革在逐步深化。我們欣喜地看到，“崗位能上能下、人員能進能出、待遇能高能低”的高校教師崗位動態管理機制正在建立和完善，高校崗位聘用“終身制”將成為歷史，這也是“高校管理體制行政化”的破局舉措，將打破制約發展的陳年僵局，為高校注入新的發展動力和活力。

（作者系江西環境工程學院黨委宣傳部副部長）

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