騰訊史無前例一次“大換血”：裁撤中層干部

“對于管理干部，要做到能上能下，干部不是終身制。

在去年12月的2018年度騰訊員工大會上，馬化騰提到：同時，在干部提升方面，

沒想到，在此次員工大會過后，騰訊就悄然開啟了公司歷史上最大的一輪管理干部裁撤。

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“早該優(yōu)化了”

裁撤中干早有計劃

據(jù)媒體報道，2018年12月內(nèi)部員工大會之后，騰訊就開始裁撤一批中層干部(簡稱“中干”)。

據(jù)統(tǒng)計，騰訊大約有200多名中層干部，范圍涵蓋助理總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理級別，有時一些副總裁也被認為在中干范圍內(nèi)。

此輪中層干部調(diào)整比例約為10%，堪稱騰訊史無前例的一次“大換血”

作為騰訊第三次組織架構(gòu)調(diào)整的后續(xù)動作之一，，裁撤人員不乏一些在公司工作已經(jīng)長達十年的老員工。

有騰訊員工認為，實際裁撤的人數(shù)很可能已經(jīng)超過了10%這個比例。

“（一些中干）早該優(yōu)化了”。

對此，有一位騰訊前產(chǎn)品經(jīng)理評價到：

其實在騰訊上一次時隔6年的架構(gòu)調(diào)整后，便有傳言稱公司將進行裁員。

本次組織架構(gòu)調(diào)整不會涉及裁員。

當(dāng)時騰訊官方表示，“可以明確的是，我們會對各個業(yè)務(wù)模塊整體平移，先組合再優(yōu)化”。

在未來一年內(nèi)，有 10% 不再勝任的管理干部要退。

在騰訊 20 周年會議上，總裁劉熾平表示，“尤其在中干這個領(lǐng)域，我們幾個月之內(nèi)很快地會完成 10% 的目標(biāo)。”

如今騰訊采取的行動，印證了裁撤早在計劃之中。

雖然“裁撤中干”不同于“大規(guī)模裁員”，但此舉仍舊會對騰訊的高層管理以及組織發(fā)展上產(chǎn)生震動。

這不僅是一批“大齡”員工的退場，更代表著年輕人開始進入管理層。

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頻繁的架構(gòu)調(diào)整

年輕干部開始“上位”

其實這場“暗中進行”的調(diào)整，是騰訊集團干部體系“年輕化”的重要戰(zhàn)略。

每年將有 20% 晉升機會提供給青年員工。

去年 11 月，騰訊總裁劉熾平啟動青年英才計劃時宣布，

所以在騰訊的干部體系上，淘汰力度必將加大，每年都會有一定比例的管理干部要退下來。

無獨有偶，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)針對管理層的革新并非只有騰訊一家。

此前，京東官方證實集團將末尾淘汰10%的高管，推動內(nèi)部組織架構(gòu)的升級和調(diào)整。

昨日，京東首席法務(wù)官隆雨也因個人職業(yè)發(fā)展和家庭等原因辭去集團職務(wù)，她在信中也提到組織變革和戰(zhàn)略升級時應(yīng)該讓年輕人挑起重擔(dān)，帶來新的視野和格局。

加速干部年輕化的進程，選拔更多的 8090 后年輕人進入管理層。

而百度也在上一周推出高管退休計劃，并且宣布了新的人才梯隊建設(shè)計劃：

“提拔年輕人”

此前，小米的組織架構(gòu)調(diào)整也貫徹了的思想，強調(diào)培養(yǎng)年輕干部的重要性，使得一大批年輕干部走上臺前。

干部年輕化”的時代到來了。

因此，無論是騰訊、百度還是京東、小米等企業(yè)的架構(gòu)調(diào)整，都透露著一個信號：“

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培養(yǎng)年輕干部

搭建人才戰(zhàn)略體系

2018年，騰訊的組織架構(gòu)調(diào)整打破了原有的事業(yè)群，七個變六個，相應(yīng)的人事調(diào)整首先會涉及到管理層角色的重新劃分。

其實在騰訊進行最新的組織架構(gòu)調(diào)整之前，CEO馬化騰就提到“騰訊一兩千個總監(jiān)級干部里，30歲以下的有多少”這樣的問題，答案是不到10人。

騰訊顯然早已意識到集團內(nèi)部年輕干部的比重太少，需要“大齡”中干為年輕干部“騰位子”。

因此針對騰訊裁撤中干事件，有人表示，這并不是為了裁撤而裁撤，只是提高組織效率的必要手段。

其實，騰訊內(nèi)部一直都在推行“干部能上能下”的原則，每年也都有中層干部離開，只是此次的動作相對來說比較大。

如此多的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)都看重管理人才”年輕化“的這一理念，代表他們進行組織變革和搭建人才戰(zhàn)略體系的決心。

目前互聯(lián)網(wǎng)巨頭公司的冗員現(xiàn)象的確存在，不再大規(guī)模招聘，而是先從集團內(nèi)部“動刀”，進行人員梯隊的合理搭建，去掉不必要的“大齡”員工。

“干部年輕化”大勢所趨，不僅是企業(yè)內(nèi)部的調(diào)整，更是行業(yè)對于年輕的優(yōu)秀人才的重視。

那么退下來的“大齡”中干面對自己的“中年危機”該如何收場?他們的未來又將何去何從?

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成為“能人”

是“大齡”員工最后的機會

對于企業(yè)而言，這樣的調(diào)整對于80、90后等職場中堅力量來說，有機會走上臺，創(chuàng)造新的趨勢。

但對于“大齡”的職場人士來說，他們的焦慮感卻會持續(xù)存在。

其實對于整個互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)而言，30歲至40歲都是一個敏感的年齡段，也就是所謂的“中年危機”。

尤其是在一些知識、技術(shù)密集型的企業(yè)，“大齡”員工屢遭職場“天花板”甚至“被離職”的現(xiàn)象越來越多。

為什么這些經(jīng)驗豐富、技術(shù)成熟的中年員工會遭遇“職場危機”?

一方面，大公司有“大公司病”，小公司有”小公司病”。

因為組織結(jié)構(gòu)上僵化，或者是制度的不完善，很多企業(yè)的高管會逐漸失去工作的激情和活力，公司效率低下，導(dǎo)致年輕人也沒有發(fā)揮能力的舞臺。

而另一方面，互聯(lián)網(wǎng)時代思潮更新的太快，讓“大齡”員工們進入了一個迷茫期，是繼續(xù)“混日子”還是轉(zhuǎn)變方向?他們無從下手。

因此想要渡過迷茫期，自己必須要明確發(fā)展目標(biāo)，重新進行職業(yè)規(guī)劃。

目前雖然很多企業(yè)都采取裁員等措施來進行組織架構(gòu)的縮減，但企業(yè)本身并沒有放棄招人，反而很多企業(yè)還在開放招聘。

阿里巴巴的CEO張勇表示阿里并不會裁員，反而會繼續(xù)開放招聘，加大對人才的培養(yǎng)培訓(xùn)計劃，與此同時還會投入更多的平臺資源，創(chuàng)造更多的就業(yè)機會。

所以說，機會一直是有的。

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)頻繁的組織架構(gòu)調(diào)整，裁撤、裁員，無非是人才方面的“新陳代謝”，而京東和騰訊裁撤高層目的是放棄一些平庸的員工。

“大齡”員工只有讓自己充滿價值，成為“能人”而不是“庸人”，才不會被市場、被企業(yè)所淘汰。

在競爭相當(dāng)激烈的情況下，